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É constitucional a MP 936/2020, que autoriza a redução do salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho por meio de acordos individuais em razão do covid-19, independentemente de anuência sindical

MP 936/2020: programa emergencial de manutenção do emprego e da renda

A Medida Provisória 936/2020, publicada em 01/04/2020, instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (covid-19).

O julgado que será comentado analisou a constitucionalidade desta MP.

Preparei um resumo sobre o que trata a MP. No entanto, se não for importante para você, pode pular e ir direto para a análise do julgado.

RESUMO DA MP 936/2020

NOÇÕES GERAIS

Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda

O Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda terá aplicação enquanto durar o estado de calamidade pública decorrente do coronavírus.

Este programa tem o objetivo de:

I – preservar o emprego e a renda;

II – garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais; e

III – reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública.

Medidas

São medidas do Programa:

I – o pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda;

II – a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários; e

III – a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Como essas medidas são combinadas

Essas medidas serão implementadas por meio de acordo individual ou de negociação coletiva aos empregados:

I – com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00; ou

II – portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Para os empregados não enquadrados nos dois critérios acima, as medidas somente poderão ser estabelecidas por convenção ou acordo coletivo, ressalvada a redução de jornada de trabalho e de salário de 25%, prevista na alínea “a” do inciso III do caput do art. 7º da MP, que poderá ser pactuada por acordo individual.

Medidas não se aplicam para servidores e empregados públicos nem para empregados de organismos internacionais

Essas medidas não se aplicam:

  • aos órgãos da administração pública direta e indireta;
  • às empresas públicas e sociedades de economia mista (inclusive às suas subsidiárias); e
  • aos organismos internacionais.

BENEFÍCIO EMERGENCIAL DE PRESERVAÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA

Hipóteses nos quais será pago

O Benefício será pago em caso de:

I – redução proporcional de jornada de trabalho e de salário; e

II – suspensão temporária do contrato de trabalho.

Quem paga

A União. Este Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será custeado com recursos da União.

Mensal

Este Benefício será pago mensalmente e começará a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho.

Empregador deverá informar o Ministério da Economia no prazo de 10 dias

O empregador fará um acordo com seu(s) empregado(s) para redução da jornada de trabalho e redução dos salários ou para a suspensão temporária do contrato de trabalho;

No prazo de até 10 dias após o acordo, o empregador deverá informar ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho;

Primeira parcela

Se o empregador informou o Ministério da Economia no prazo de 10 dias acima explicado, o trabalhador receberá a primeira parcela do Benefício no prazo de 30 dias, contado da data da celebração do acordo.

Duração

O Benefício será pago apenas enquanto durar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho.

O que acontece se o empregador não informar o Ministério da Economia no prazo de 10 dias?

Caso o empregador não preste a informação ao Ministério da Economia no prazo de 10 dias:

1) ele (empregador) continuará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais, até a que informação seja prestada;

2) a data de início do Benefício será fixada na data em que a informação tenha sido efetivamente prestada e o benefício será devido pelo restante do período pactuado; e

3) a primeira parcela será paga no prazo de 30 dias, contado da data em que a informação tenha sido efetivamente prestada.

Não interfere no seguro-desemprego

O recebimento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda não impede a concessão e não altera o valor do seguro-desemprego a que o empregado vier a ter direito, desde que cumpridos os requisitos previstos na Lei do Seguro-Desemprego (Lei nº 7.998/90), no momento de eventual dispensa.

Valores pagos indevidamente serão inscritos em dívida ativa da União

Serão inscritos em dívida ativa da União os créditos constituídos em decorrência de Benefício Emergencial pago indevidamente ou além do devido. Isso significa que tais valores poderão ser cobrados mediante execução fiscal (Lei nº 6.830/80).

Qual será o valor do Benefício Emergencial?

O valor do Benefício Emergencial terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, observadas as seguintes disposições:

VALOR DO BENEFÍCIO EMERGENCIAL
Em caso de redução da jornada de trabalho e do salário O Benefício será o percentual da redução de salário aplicado sobre a valor do seguro-desemprego.

Ex: reduziu 30% do salário, o Benefício será de 30% do seguro-desemprego.

Em caso de suspensão temporária do contrato de trabalho Empregados de empresas com receita bruta inferior a R$ 4.800.000,00 em 2019:

O valor do Benefício será de 100% do seguro-desemprego.

Empregados de empresas com receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 em 2019:

O valor do Benefício será de 70% do seguro-desemprego.

Os outros 30% serão pagos pela empresa mesmo estando o contrato suspenso.

Obs: nos casos em que o cálculo do Benefício Emergencial resultar em valores decimais, o valor a ser pago deverá ser arredondado para a unidade inteira imediatamente superior.

Não há outros requisitos

O Benefício Emergencial será pago ao empregado independentemente do:

I – cumprimento de qualquer período aquisitivo;

II – tempo de vínculo empregatício; e

III – número de salários recebidos.

Hipóteses nas quais não será devido o Benefício Emergencial

O Benefício Emergencial não será devido ao empregado que esteja:

I – ocupando cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo; ou

II – em gozo:

  1. a) de benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social. Exceções: quem recebe pensão por morte e auxílio-acidente pode receber o Benefício Emergencial.
  2. b) do seguro-desemprego; e
  3. c) da bolsa de qualificação profissional de que trata o art. 2º-A da Lei nº 7.998/90 (bolsa de qualificação profissional, a ser custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT, à qual fará jus o trabalhador que estiver com o contrato de trabalho suspenso em virtude de participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador).

Empregado com mais de um vínculo poderá receber mais do que um Benefício Emergencial?

SIM. O empregado com mais de um vínculo formal de emprego poderá receber cumulativamente um Benefício Emergencial para cada vínculo, observado o valor previsto no caput do art. 18 da MP e a condição prevista no § 3º do art. 18, se houver vínculo na modalidade de contrato intermitente, nos termos do disposto no § 3º do art. 443 da CLT.

Art. 18. O empregado com contrato de trabalho intermitente formalizado até a data de publicação desta Medida Provisória, nos termos do disposto no § 3º do art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, fará jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00 (seiscentos reais), pelo período de três meses.

(…)

  • 3º A existência de mais de um contrato de trabalho nos termos do disposto no § 3º do art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, não gerará direito à concessão de mais de um benefício emergencial mensal.

REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO

Redução da jornada de trabalho e dos salários por até 90 dias

Durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá combinar com seus empregados a redução da jornada de trabalho e, consequentemente, a redução proporcional dos salários de seus empregados. Essa redução poderá ser feita por um prazo máximo de 90 dias.

Requisitos para que seja feita essa redução

1) o valor do salário-hora de trabalho deve ser preservado;

2) deve ser feito um acordo individual escrito entre empregador e empregado, que será encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, 2 dias corridos; e

3) a redução da jornada de trabalho e de salário só pode ser feita em percentuais determinados: 25% ou 50% ou 70%.

Restabelecimento das condições anteriores

A jornada de trabalho e o salário pago anteriormente serão restabelecidos no prazo de 2 dias corridos, contado:

I – da cessação do estado de calamidade pública;

II – da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e redução pactuado; ou

III – da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.

SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO

Como funciona essa suspensão:

Durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá combinar com os seus empregados a suspensão temporária do contrato de trabalho, pelo prazo máximo de 60 dias, que poderá ser fracionado em até dois períodos de 30 dias.

Acordo individual escrito

É necessário um acordo individual escrito entre empregador e empregado, que será encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, 2 dias corridos.

Direitos do empregado durante a suspensão

Durante o período de suspensão temporária do contrato, o empregado:

I – fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados; e

II – ficará autorizado a recolher para o RGPS na qualidade de segurado facultativo.

Restabelecimento do contrato

O contrato de trabalho será restabelecido no prazo de dois dias corridos, contado:

I – da cessação do estado de calamidade pública;

II – da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e suspensão pactuado; ou

III – da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado.

Suspensão do contrato é incompatível com teletrabalho

Se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito:

I – ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período;

II – às penalidades previstas na legislação em vigor; e

III – às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.

Empresa que tiver receita bruta superior a R$ 4.800.000 em 2019

A empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de 30% do valor do salário do empregado, durante o período da suspensão temporária de trabalho pactuado.

O empregado terá direito ainda a 70% do Benefício Emergencial.

DISPOSIÇÕES COMUNS ÀS MEDIDAS DO PROGRAMA EMERGENCIAL DE MANUTENÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA

Benefício Emergencial e ajuda compensatória mensal

O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda poderá ser acumulado com o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal, em decorrência da redução de jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária de contrato de trabalho.

A ajuda compensatória mensal:

I – deverá ter o valor definido no acordo individual pactuado ou em negociação coletiva;

II – terá natureza indenizatória;

III – não integrará a base de cálculo do imposto sobre a renda retido na fonte ou da declaração de ajuste anual do imposto sobre a renda da pessoa física do empregado;

IV – não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários;

V – não integrará a base de cálculo do valor devido ao FGTS; e

VI – poderá ser excluída do lucro líquido para fins de determinação do imposto sobre a renda da pessoa jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.

Na hipótese de redução proporcional de jornada e de salário, a ajuda compensatória não integrará o salário devido pelo empregador.

Garantia provisória no emprego

Fica reconhecida a garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial, em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho, nos seguintes termos:

I – durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho; e

II – após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.

Dispensa sem justa causa durante esse período de garantia

A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias, de indenização no valor de:

I – 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;

II – 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 75%; ou

III – 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a 70% ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

Obs: isso não se aplica para as hipóteses de dispensa a pedido ou por justa causa do empregado.

Negociação coletiva

As medidas de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho poderão ser celebradas por meio de negociação coletiva.

A convenção ou o acordo coletivo de trabalho poderão estabelecer percentuais de redução de jornada de trabalho e de salário diversos dos previstos na MP. Se ocorrer isso, o Benefício Emergencial será devido nos seguintes termos:

I – sem percepção do Benefício Emergencial para a redução de jornada e de salário inferior a 25%;

II – de 25% sobre o seguro-desemprego para a redução de jornada e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;

III – de 50% sobre o seguro-desemprego para a redução de jornada e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%; e

IV – de 70% sobre o seguro-desemprego para a redução de jornada e de salário superior a 70%.

Os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até 10 dias corridos, contado da data de sua celebração.

Serviços essenciais deverão ser resguardados

A redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, quando adotadas, deverão resguardar o exercício e o funcionamento dos serviços públicos e das atividades essenciais de que tratam a Lei nº 7.783/89, e a Lei nº 13.979/2020.

Multa em caso de irregularidades

As irregularidades constatadas pela Auditoria Fiscal do Trabalho quanto aos acordos de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho previstos na MP sujeitam os infratores à multa prevista no art. 25 da Lei nº 7.998/90.

O processo de fiscalização, de notificação, de autuação e de imposição de multas decorrente desta MP observarão o disposto no Título VII da CLT, não aplicado o critério da dupla visita e o disposto no art. 31 da MP 927/2020.

Aprendizagem e jornada parcial

O disposto nesta MP se aplica aos contratos de trabalho de aprendizagem e de jornada parcial.

Tempo máximo

O tempo máximo de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá ser superior a 90 dias, respeitado o prazo máximo de 60 dias para a suspensão do contrato de trabalho.

DISPOSIÇÕES FINAIS

Durante o estado de calamidade pública:

I – o curso ou o programa de qualificação profissional de que trata o art. 476-A da CLT, poderá ser oferecido pelo empregador exclusivamente na modalidade não presencial, e terá duração não inferior a 1 mês e nem superior a 3 meses;

II – poderão ser utilizados meios eletrônicos para atendimento dos requisitos formais previstos no Título VI da Consolidação das Leis do Trabalho, inclusive para convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção ou de acordo coletivo de trabalho; e

III – os prazos previstos no Título VI da CTL, ficam reduzidos pela metade.

O empregado com contrato de trabalho intermitente formalizado até a data de publicação da MP 936/2020 (01/04/2020), nos termos do disposto no § 3º do art. 443 da CLT, fará jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00, pelo período de 3 meses.

A existência de mais de um contrato de trabalho intermitente não gerará direito à concessão de mais de um benefício emergencial mensal.

A MP 936/2020 entrou em vigor no dia 01/04/2020.

ANÁLISE DA ADI 6363 PROPOSTA CONTRA A MP 936/2020

ADI proposta

Um dia após ser publicada, ou seja, em 02/04/2020, o Partido Rede Sustentabilidade ajuizou ação direta de inconstitucionalidade contra os seguintes dispositivos da MP 936/2020:

  • Art. 1º;
  • Art. 7º, I e II;
  • Art. 8º, caput, §§ 1º a 3º;
  • Art. 9º, caput e § 1º, I;
  • Art. 11, caput e § 4º;
  • Art. 12.

O autor alegou que esses dispositivos violariam os arts. 7º, VI, XIII e XXVI, e 8º, III e VI, da Constituição.

Decisão monocrática

No dia 06/04/2020, o Ministro Relator Ricardo Lewandowski, monocraticamente, deferiu em parte a medida cautelar para dar interpretação conforme à Constituição ao § 4º do art. 11 da MP, de maneira a assentar que “[os] acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho […] deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração”, para que este, querendo, deflagre a negociação coletiva, importando sua inércia em anuência com o acordado pelas partes.

O que diz essa § 4º do art. 11 da MP?

Com o objetivo de ajudar os empresários e evitar que muitos trabalhadores percam seus empregados durante a pandemia, a MP permitiu:

  • a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários; e
  • a suspensão temporária do contrato de trabalho.

A MP prevê que essas medidas podem ser implementadas por meio de acordo individual ou de negociação coletiva aos empregados:

I – com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00; ou

II – portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Para os empregados não enquadrados nos dois critérios acima, as medidas somente poderão ser estabelecidas por convenção ou acordo coletivo, ressalvada a redução de jornada de trabalho e de salário de 25%, prevista na alínea “a” do inciso III do caput do art. 7º da MP, que poderá ser pactuada por acordo individual.

O § 4º do art. 11, por sua vez, afirma que, se essas medidas foram tomadas por meio de acordos individuais, esse acordo deverá ser comunicado pelo empregador ao sindicato dos trabalhadores no prazo de até 10 dias corridos. Veja:

Art. 11 (…)

(…)

  • 4º Os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, pactuados nos termos desta Medida Provisória, deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração.

Decisão do Plenário

Nos dias 16 e 17 de abril, o Plenário do STF se reuniu para examinar a liminar e decidiu não referendar (não confirmar) a medida cautelar que havia sido concedida pelo Ministro Relator.

Isso significa que o Plenário do STF manteve a eficácia da MP 936/2020, que autoriza a redução da jornada de trabalho e do salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho por meio de acordos individuais em razão da pandemia do novo coronavírus, independentemente de anuência sindical.

Vale ressaltar que houve, ainda, apenas a análise da medida cautelar e que o julgamento definitivo ainda ocorrerá no futuro.

Acordo individual está perfeito e acabado depois de assinado

As discussões se concentraram realmente no § 4º do art. 11 da MP.

Segundo a liminar concedida pelo Min. Lewandowski, a comunicação ao sindicato, no prazo de 10 dias, transferiria para a entidade sindical a possibilidade de corroborar o acordo individual, afastá-lo ou alterá-lo, mediante uma negociação coletiva.

Ocorre que o Min. Lewandowski ficou vencido e prevaleceu o voto do Ministro Alexandre de Moraes.

A maioria dos Ministros entendeu que, durante o estado de calamidade pública, o acordo escrito individual firmado entre o empregado e o empregador para a redução proporcional da jornada de trabalho e do salário é um ato jurídico perfeito e acabado.

MP deve ser interpretada segundo seu objetivo principal que é o de preservar os empregos

A medida provisória em análise tem o intuito de equilibrar as desigualdades sociais provocadas pela pandemia, e deve ser interpretada de acordo com diversos vetores constitucionais: a dignidade da pessoa humana, o trabalho, a livre iniciativa, o desenvolvimento nacional, a erradicação da pobreza e marginalização e a redução das desigualdades. Nesse sentido, a garantia de irredutibilidade salarial apenas faz sentido se existir o direito ao trabalho em primeiro lugar.

A situação de pandemia vem trazendo de forma crescente efeitos econômicos e sociais, como o desemprego e a falta de renda. Nesse contexto, a finalidade da medida provisória é a manutenção do emprego.

Diversas empresas, como consequência do panorama atual, provocaram demissões em massa, e a medida provisória procura oferecer uma opção garantidora do trabalho, proporcional entre empregado e empregador.

Salientou que a medida provisória é específica ao definir sua eficácia durante o estado de calamidade (90 dias), período no qual o empregado terá a garantia de manutenção do seu emprego (um total de 24,5 milhões de postos de trabalho), mesmo que com uma redução salarial proporcional à redução de horas trabalhadas. Além disso, haverá complementação de renda por parte do Estado, no valor estimado de R$ 51,2 bilhões.

A medida provisória também permite a manutenção de diversas empresas, que permanecerão com empregados durante o período e continuarão funcionando futuramente.

Acordo é facultativo e tem por objetivo a convergência entre os interesses do empregador e do empregador

O empregado tem a opção de não aceitar essa redução, juntamente como auxílio emergencial proporcional. Nesse caso, se houver demissão, ele receberá o auxílio-desemprego.

Assim, a medida provisória não tem o objetivo simples de legalizar a redução salarial, mas sim de estabelecer mecanismos emergenciais de preservação de emprego e de renda. Não se trata de conflito entre empregado e empregador e da definição salarial como resultado desse embate, que é a situação normal na qual se exige a participação sindical para equilibrar as forças.

A situação atual não exige conflito, mas convergência para a sobrevivência da empresa (especialmente a micro e a pequena), do empregador e do empregado, com o auxílio do governo. Se não houver pacto entre empregadores e empregados, o resultado da pandemia pode ser o dobro de desempregados no país, situação inadmissível que gerará enorme conflito social.

Se houvesse a possibilidade de o sindicato alterar esse acordo haveria um descompasso com o valor do Benefício de Preservação do Emprego pago pela União

Segundo previu a MP, uma vez assinado o acordo escrito de redução proporcional de salário e de jornada de trabalho, há o pagamento de uma complementação por parte do Poder Público, com base em um cálculo feito à semelhança do que ocorre com o seguro-desemprego.

É o chamado Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, que será pago pela União mensalmente e começará a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho.

O valor do Benefício Emergencial terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, observadas as seguintes disposições:

VALOR DO BENEFÍCIO EMERGENCIAL
Em caso de redução da jornada de trabalho e do salário O Benefício será o percentual da redução de salário aplicado sobre a valor do seguro-desemprego.

Ex: reduziu 30% do salário, o Benefício será de 30% do seguro-desemprego.

Em caso de suspensão temporária do contrato de trabalho Empregados de empresas com receita bruta inferior a R$ 4.800.000,00 em 2019:

O valor do Benefício será de 100% do seguro-desemprego.

Assim, se o sindicato tivesse o poder de alterar os termos desse acordo individual que já havia sido celebrado, pode haver um descompasso entre essa alteração e o abono pago pelos cofres públicos.

Exigir que os sindicatos referendem o acordo individual geraria insegurança jurídica

Se fosse autorizado que os sindicatos tivessem a possibilidade de “referendar” os acordos, isso traria três desfechos possíveis:

  1. a) a discordância total do sindicato com o acordo celebrado;
  2. b) a discordância parcial; ou
  3. c) a concordância.

A última hipótese seria a única que não afetaria a segurança jurídica e a boa-fé dos acordos.

Papel dos sindicatos na MP 936/2020

A conclusão acima não significa que os sindicatos ficarão totalmente alheios a esses acordos individuais.

Nos termos da medida provisória, os sindicatos serão comunicados para verificar a necessidade de estender os termos de determinado acordo a outros trabalhadores da categoria, ou para indicar a anulação dos acordos, se houver algum vício.

O que o texto legal não fez foi exigir a anuência sindical para que o acordo se torne ato jurídico perfeito, o que diminuiria sensivelmente a eficácia da medida emergencial.

Em suma:

A MP 936/2020 instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do covid-19.

Com o objetivo de ajudar os empresários e evitar que muitos trabalhadores percam seus empregados durante a pandemia, a MP permitiu:

  • a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários; e
  • a suspensão temporária do contrato de trabalho.

A MP prevê que existe a possibilidade de essas medidas serem implementadas por meio de acordo individual ou de negociação coletiva aos empregados.

O § 4º do art. 11 da MP afirma que “Os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, pactuados nos termos desta Medida Provisória, deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração.”

Esse acordo escrito individual firmado entre o empregado e o empregador é um ato jurídico perfeito e acabado e não está sujeito ao referendo (aprovação) do sindicato.

O STF, ao analisar o pedido de medida cautelar na ADI proposta conta a medida provisória, decidiu manter a eficácia da MP 936/2020, que autoriza a redução da jornada de trabalho e do salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho por meio de acordos individuais em razão da pandemia do novo coronavírus, independentemente de anuência sindical.

STF. Plenário. ADI 6363 MC-Ref/DF, rel. orig. Min. Ricardo Lewandowski, red. p/ o ac. Min. Alexandre de Moraes, julgado em 16 e 17/4/2020 (Info 973).

Votos vencidos

Vencidos os ministros Ricardo Lewandowski (relator), que deferiu a medida cautelar em parte, no sentido de dar interpretação conforme à Constituição à medida provisória, de maneira a assentar que os acordos deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato no prazo de até dez dias, para que este inicie a negociação coletiva se desejar; e os ministros Edson Fachin e Rosa Weber, que a deferiram integralmente, para afastar o uso de acordo individual para dispor sobre as medidas tratadas no texto impugnado.

Fonte: Dizer o Direito


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